A hagyományos Orange szervezetekben a teljesítmény nyomonkövetésére és az egyéni céloknak a stratégiához rendelésére szofisztikált, mindenféle kimutatásokkal és dokumentumokkal alátámasztott menedzsmentrendszerek szolgálnak. Ebben a felülről-lefelé irányuló folyamatban a menedzserek és a beosztottak megegyeznek az elérendő célokban és az egész céges hierarchia felelős azért, hogy ezeket a célokat el is érjék. Az embereket folyamatos nyomás alatt tartják, hogy ezáltal biztosítsák a célok elérését vagy túlteljesítését. 

 Ilyen formális, felülről-lefele építkező rendszereket nem találunk a Teal szervezetekben. Az önszerveződésen alapuló Teal szervezetekben nincsenek főnökök, nem miattuk teljesítenek jól az emberek. A Teal felfogás szerint az embereket az motiválja, ha van a munkájuknak valamilyen értelmes célja, ha a kollégáik egészséges mértékű nyomás alatt tartják őket és ha megfelelő visszajelzést kapnak a külvilágtól. Felfogásuk szerint az emberek akkor elkötelezettek és akkor nyújtanak extra teljesítményt, amikor olyan munkát végeznek, melyet értelmesnek tartanak, amikor rajtuk van a feladat elvégzésének teljes felelőssége és amikor szabad hozzáférésük van a szükséges erőforrásokhoz. 

 Bár a jó teljesítményhez nincs szükség a menedzsment nyomására, azonban minden érintettnek tudnia kell, hogy miként is teljesít. Ezért van a Teal szervezetekben kiemelt jelentősége a visszajelzésnek, különösen a csoport teljesítményére vonatkozónak.

Az önirányító teamek szerves egységei a Teal szervezeteknek. Egy olyan környezetben, ahol mindenki pontosan ismeri a szervezet küldetését és tudja mit várnak el tőlük, a csoportok azok az egységek, melyek a legjobban meg tudják határozni saját céljaikat és megszervezni saját működésüket. Ez a működési mód megköveteli, hogy minden csoport teljesítménye legyen látható mindenki számára. Ez a gyakorlat nagyon sok feszültséget szülne egy hagyományos szervezetben, míg a Teal szervezetekben pontosan ellentétes hatást vált ki, hiszen mindenki tudja, hogy ezt az információt nem ellene fogják felhasználni. Senkinek sem kell védekeznie, elrejtenie a rossz eredményeket. 

Ha vannak azonos tevékenységét végző csoportok - mint pl. a Buurtzorg esetében -, akkor mindegyik team számára elérhetőek a többiek teljesítménymutatói. A gyengébbeket a büszkeségük, s nem a félelem motiválja teljesítményük javítására. És ami még fontosabb, a jó teljesítményt nyújtó csoportok szívesen segítenek a lemaradóknak és minden jól használható ötletet megosztanak a többiekkel. Nem az ego a fontos, nem az, hogy ki nyeri meg a csoportok közti versenyt, hanem a szervezet minél jobb teljesítménye. 

Ha a csoportok teljesítménye nem összehasonlítható, akkor más módszereket dolgoznak ki a teljesítmény értékelésére. A Morning Starnál például az a szokás, hogy minden egyes team egy prezentációt készít a többi csoport számára, melyben nyíltan megmutatja, hogy véleményük szerint miben voltak jók és miben hibáztak, mennyire hatékonyak és mit terveznek a következő évre. A gyengébben teljesítő teamek is a jókkal egyenlő bánásmódban részesülnek: konstruktív visszajelzést és jól hasznosítható ötleteket kapnak, hogy javítani tudják teljesítményüket.

Számos szervezetben nem igazán érik el a céljukat a visszajelzések, mert félelmet keltenek, minősítést tartalmaznak és elzárkózást okoznak. Az elfogadó, pozitív érzelmeket keltő és a másik féllel valós kapcsolatot létrehozó visszajelzés megerősíti a másikat, s segíti őt abban, hogy egyrészt felmérje valójában hol is, másrészt közös gondolkodás eredményeként meghatározza, mit is érdemes tennie az előrelépés érdekében. Akkor igazán jó a visszajelzés, ha elősegíti a fejlődést és azt, hogy össze lehessen hangolni azt, amiben az egyén jó azzal, amire a szervezetnek lenne szüksége. 

 A Teal szervezetek működésének a bizalom és nem a félelem az alapja. Ebben a kultúrában alapvető fontossága van a hatékony visszajelzéseknek. Ezért elterjedt az a gyakorlat, hogy az embereket megtanítják az Erőszakmentes Kommunikáció gyakorlatára a visszajelzések minőségének javítása érdekében.

Az ember társas lény, aki számára nagyon fontos az őszinte visszajelzés. Bár a Teal szervezetek elsősorban a csoport teljesítményére adnak visszajelzést, de a nyílt és nem minősítő visszajelzést egyéni szinten is nagyra értékelik. Néhány cég, például a FAVI abbahagyta a formális teljesítményértékelést, mert az fölöslegessé vált az intenzív egyéni és csoport fókuszú visszajelzések mellett. Míg más szervezetek továbbra is fontosnak tarják az éves formális teljesítményértékelést. Viszont ez az értékelés nagyrészt a kollegiális visszajelzéseken alapul.

A kollegiális visszajelzés előnye, hogy mindenki sokkal alaposabb és jobban használható visszajelzést kap saját teljesítményéről. Ez a típusú visszajelzés messze túllép a munkakőr keretein kitérve az egyén vágyaira, félelmeire és arra, hogy mi szükséges ahhoz, hogy igazán értelmesnek/értékesnek tarthassa munkáját.