A TEAL szervezeti kultúra hatékony konfliktuskezelést tesz lehetővé
Nem egyszerű jól működő konfliktuskezelési módszereket bevezetni és fenntartani. Ezek a technikák csak annyira tudnak hatékonyak lenni, amennyire az adott szervezeti kultúra lehetővé teszi és ösztönzi, hogy az ott dolgozók komfortosan felvállalhassák véleményüket és bátran adjanak visszajelzést egymásnak, számon kérhessék a másikon vállalásai teljesítését, még akkor is, ha ez kényelmetlen.
Mint látható, a konkrét konfliktuskezelési folyamatok mellett nagyon fontos a fent jellemzett támogató kultúra kialakítása és megőrzése. Ezért sok cégnél az előzetesen elfogadott szervezeti értékekből kiindulva viselkedési normákat állítanak fel, pontosan kifejtve a követendőnek és az elfogadhatatlannak minősített magatartásformákat. Sok TEAL szervezet speciális értekezlet technikákat hozott létre, melyek lehetővé teszik a résztvevők számára, hogy minél teljesebben megmutathassák magukat, hogy a saját egójukat kontrollálni tudják, s hogy mindenki elmondhassa véleményét. Például van, ahol az értekezleteket egy perc teljes elmélyült csenddel kezdik, vagy egy pozitív megerősítő körrel fejezik be, vagy strukturált döntéshozatali módszert alkalmaznak. Ennek a támogató kultúrának egy másik nagyon fontos eleme a megfelelő irodai környezet, mely alkalmas teret biztosít a csendes reflexióknak, és ösztönzi az olyan egyéni vagy csoportos gyakorlatokat, melyek révén a kollégák a maguk teljességében tudnak jelen lenni a munkahelyükön.
A FESZÜLTSÉGEK FELSZÍNRE HOZATALA
Néhány példa
- Berlinben az ESBZ iskolában minden osztály a hét egy előre meghatározott napján megbeszéli és kezeli a csoporton belüli feszültségeket. Ezt a megbeszélést az egyik diák facilitálja, akinek feladata a közösen kimondott szabályok betartatása a beszélgetés mederben tartása és konstruktív levezetése érdekében.
- Heiligenfeld évente egyszer egy olyan alkalmat szervez, ahol minden egyes team tagjai összejönnek és értékelik a többi teammel való kapcsolataikat. Ennek eredményeként egy céges szintű "forró pontok" térkép rajzolódik ki, mely megmutatja, hogy mely teameknek kell dolgozniuk a másokkal való együttműködésük fejlesztésén.
- RHD kéthavonta tart "izmus" ülést, ahol bárki olyan részt vehet, aki úgy érzi, hogy a szervezetnek valamelyik "izmus" (rasszizmus, szexizmus, stb.) megjelenése miatt lépnie kell.
KONFLIKTUSKEZELŐ MECHANIZMUSOK
A Morning Star és a TEAL működésű cégek a következő folyamat egy változatát használják
- Első fázis: a két érintett megpróbálja saját maga kezelni a problémát.
- Ha nem találnak mindkét fél által elfogadható megoldást, akkor közösen kiválasztanak mediátornak egy olyan kollégát, akiben mindketten megbíznak. A mediátor nem ad javaslatot, hanem abban segíti a feleket, hogy megtalálják saját megoldásukat.
- Ha a mediálás is sikertelen, akkor az adott témához értő kollégákból egy bizottságot hívnak össze. Az ő feladatuk sem az, hogy bármit is javasoljanak, hanem ők is az érintettek megoldáskeresését támogatják.
- Ha ez is sikertelen, akkor végső lépésként az alapítót vagy a cégvezetőt is bevonják a bizottságba, hogy annak erkölcsi súlyát még magasabbra emeljék, de nem azért, hogy ők oldják meg a nézeteltérést az érintett felek helyett.
