Minden amit a teal szervezetekről tudni érdemes

konfliktusok kezelése

A TEAL szervezeti kultúra hatékony konfliktuskezelést tesz lehetővé

Nem egyszerű jól működő konfliktuskezelési módszereket bevezetni és fenntartani. Ezek a technikák csak annyira tudnak hatékonyak lenni, amennyire az adott szervezeti kultúra lehetővé teszi és ösztönzi, hogy az ott dolgozók komfortosan felvállalhassák véleményüket és bátran adjanak visszajelzést egymásnak, számon kérhessék a másikon vállalásai teljesítését, még akkor is, ha ez kényelmetlen. 

A TEAL szervezetek alapvetően támogató szemléletű konfliktuskezelési megközelítése a következő alapelveken nyugszik:

  • Nem tudjuk a másik embert megváltoztatni. Viszont mi magunk tudunk változni. 
  • Felelősséggel tartozunk gondolatainkért, véleményünkért, szavainkért és tetteinkért. Nem pletykálunk. 
  • Senkiről nem beszélünk a háta mögött: 
  • Az egymás közti problémákat négyszemközt rendezzük. Nem vonunk be fölöslegesen másokat. 
  • Nem hibáztatjuk a másikat. Ha mégis ezt tennénk, akkor ez annak a jele, hogy talán mi is részese vagyunk a problémának (és akár a megoldásnak is). 
  • Az erősségekre és nem a gyengeségekre koncentrálunk, a lehetőségeket nézzük és nem a problémákat.

teal_konfliktusokkezelese_teal

Mint látható, a konkrét konfliktuskezelési folyamatok mellett nagyon fontos a fent jellemzett támogató kultúra kialakítása és megőrzése. Ezért sok cégnél az előzetesen elfogadott szervezeti értékekből kiindulva viselkedési normákat állítanak fel, pontosan kifejtve a követendőnek és az elfogadhatatlannak minősített magatartásformákat. Sok TEAL szervezet speciális értekezlet technikákat hozott létre, melyek lehetővé teszik a résztvevők számára, hogy minél teljesebben megmutathassák magukat, hogy a saját egójukat kontrollálni tudják, s hogy mindenki elmondhassa véleményét. Például van, ahol az értekezleteket egy perc teljes elmélyült csenddel kezdik, vagy egy pozitív megerősítő körrel fejezik be, vagy strukturált döntéshozatali módszert alkalmaznak. Ennek a támogató kultúrának egy másik nagyon fontos eleme a megfelelő irodai környezet, mely alkalmas teret biztosít a csendes reflexióknak, és ösztönzi az olyan egyéni vagy csoportos gyakorlatokat, melyek révén a kollégák a maguk teljességében tudnak jelen lenni a munkahelyükön.

teal_hogya_teal_konfliktusok_kezelese_teal

Hogyan kezelik a konfliktusokat

A hagyományos szervezetekben sokszor vonják be a felettest a vitás kérdések megoldásába. Az önszervező szervezetekben a véleménykülönbségeket a kollégák saját maguk rendezik valamilyen konfliktuskezelési módszer segítségével. A munkatársak számon kérik egymáson vállalásaik teljesítését. Ez a fajta számonkérhetőség kényelmetlen helyzeteket teremthet, ezért a TEAL szervezetek általában nagy hangsúlyt fektetnek a nyitottság és az érzelmi intelligencia fejlesztésére. Alapvetőn három fajta módszert alkalmaznak a TEAL szervezetek a konfliktusok megoldására. Az első típusba olyan technikák tartoznak, melyek segítik a meglévő feszültségek felszínre hozását. A második csoport olyan pontosan leírt folyamatokból áll, melyek alkalmazásával az érintettek biztonságosan konfrontálódhatnak egymással. Harmadjára, minden önszervező szervezet tudatosan képzi minden új belépője konfliktuskezelési és interperszonális képességeit. 

A feszültségek felszínre hozatala

Vannak, akik számára nehéz felvállalni egy problémát és odaállni a másikhoz ezt mondva: "Beszélnünk kell". Ezért számos szervezetben tudatosan segítik a mélyen fekvő feszültségek kimondását a következő megoldások valamelyikével: rendszeres csoportülések, céges összejövetelek, küldetés körök és érték napok. Mindezen gyakorlatok által az emberek a konfliktusokat normális jelenségként tekintik, melyek egyrészt kreatív megoldásokat hozhatnak, másrészt révükön sokat tanulhatunk a különbözőségek és ellentétek konstruktív kezeléséről. Ezek a módszerek komfortos teret biztosíthatnak ahhoz, hogy az emberek megmutathassák akár sebezhetőségeiket is.

teal_konfliktusok_teal

A FESZÜLTSÉGEK FELSZÍNRE HOZATALA

Néhány példa

  • Berlinben az ESBZ iskolában minden osztály a hét egy előre meghatározott napján megbeszéli és kezeli a csoporton belüli feszültségeket. Ezt a megbeszélést az egyik diák facilitálja, akinek feladata a közösen kimondott szabályok betartatása a beszélgetés mederben tartása és konstruktív levezetése érdekében. 
  • Heiligenfeld évente egyszer egy olyan alkalmat szervez, ahol minden egyes team tagjai összejönnek és értékelik a többi teammel való kapcsolataikat. Ennek eredményeként egy céges szintű "forró pontok" térkép rajzolódik ki, mely megmutatja, hogy mely teameknek kell dolgozniuk a másokkal való együttműködésük fejlesztésén. 
  • RHD kéthavonta tart "izmus" ülést, ahol bárki olyan részt vehet, aki úgy érzi, hogy a szervezetnek valamelyik "izmus" (rasszizmus, szexizmus, stb.) megjelenése miatt lépnie kell.

Konfliktuskezelő mechanizmusok

Az önszervező szervezeteknek jól definiált és sokrétű konfliktuskezelési eszközökre van szüksége, hogy a munkatársak saját maguk önállóan kezelni tudják a megjelenő feszültségeket, hiszen nincs főnök, aki döntőbíróként megoldhatná ezeket a problémákat. Az átlátható és mindenki által ismert módszerek könnyebbé teszik az érintettek számára, hogy felvállalják az őket zavaró jelenségek megvitatását. Hiszen sokkal könnyebb úgy valakinek egy problémát jelezni, ha az érintett tudja, hogy miként fogják ezt a helyzetet bevált módszerek segítségével konstruktívan kezelni. Ilyen konfliktuskezelési módszerek a négyszemközti megbeszélések, kollegális vagy csoportos mediálás. Sok szervezet használ egyéni vagy team caoching technikákat a feszültségek megoldása érdekében.

teal_konfliktus_teal_menedzsment_teal

KONFLIKTUSKEZELŐ MECHANIZMUSOK

A Morning Star és a TEAL működésű cégek a következő folyamat egy változatát használják

  • Első fázis: a két érintett megpróbálja saját maga kezelni a problémát. 
  • Ha nem találnak mindkét fél által elfogadható megoldást, akkor közösen kiválasztanak mediátornak egy olyan kollégát, akiben mindketten megbíznak. A mediátor nem ad javaslatot, hanem abban segíti a feleket, hogy megtalálják saját megoldásukat. 
  • Ha a mediálás is sikertelen, akkor az adott témához értő kollégákból egy bizottságot hívnak össze. Az ő feladatuk sem az, hogy bármit is javasoljanak, hanem ők is az érintettek megoldáskeresését támogatják. 
  • Ha ez is sikertelen, akkor végső lépésként az alapítót vagy a cégvezetőt is bevonják a bizottságba, hogy annak erkölcsi súlyát még magasabbra emeljék, de nem azért, hogy ők oldják meg a nézeteltérést az érintett felek helyett.

Interperszonális képességek fejlesztése

Mivel a hatékony konfliktuskezelési módszerek alapvető fontosságúak az önszervező szervezetekben, ezért általánosan bevett gyakorlat a kollégák tudatos fejlesztése ezen a téren. Az új belépők az első hetekben alapozó képzést kapnak a következő témakörökben: önszervezés, egymásra figyelés, konstruktív konfliktuskezelés, biztonságos munkakörnyezet teremtése. Az ESBZ és a Buurtzorg új belépői közül mindenki részt vesz a Marshal Rosenberg által kifejlesztett Erőszakmentes Kommunikáció tréningen.

teal_marsall_teal_rosenberg_teal
Környei Imre

Környei Imre

Tanácsadó


e-mail