Amit a TEAL szervezetekről tudni érdemes

Konformista-Borostyán paradigma

A Konformista-Borostyán paradigma addig még elképzelhetetlennek tartott méretű szervezetek létrejöttét tette lehetővé, melyek aztán évszázadokon keresztül sikeresen fenn tudtak maradni. A Borostyán szervezetek stabilitásra törekednek, és pontosan meghatározott, hierarchiába rendezett szerepek adják működésük alapját. A vezetés parancsok és utasítások útján történik, s az engedelmesség mindenkitől megkövetelt a szervezetben. A stabilitást és a rendet szabályok és folyamatok biztosítják. Ezen szervezetek jellemző metaforája a hadsereg.


teal_borostyan_teal_gondolkodas_teal

A Konformista-Borostyán gondolkodás 

Minden paradigmaváltás új lehetőségeket teremt. Ez a gondolkodás tette lehetővé az emberiség számára, hogy a törzsi működésből továbblépjen a nagyobb szervezetek, a mezőgazdaság, a jól szervezett nemzetek és intézményes vallások, a civilizáció világába. A pszichológiai kutatások szerint az emberek jelentős része még ma is ezen elvek szerint gondolkozik. A newtoni elvek, az ok-okozati összefüggések világa ez. 

A Konformista-Borostyán gondolkodás tette lehetővé a másik ember érzései és gondolatai mélyebb megértését. Piaget híres kísérlete egy jó analógia erre, amikor egy felnőtt és egy gyerek közé egy olyan labdát helyezett, melynek a gyerek felé eső oldala zöld színű, míg a felnőtt felé eső rész piros volt. A gyerek 6-7 éves koráig még nem tudja a világot a másik szempontjából szemlélni, ezért azt gondolja, hogy a teljes labda zöld. Ez még az Impulzív-Vörös gondolkodás. Csak akkor fogja fel, hogy a labda másik fele piros, amikor megtanulja a világot a másik szemével vizsgálni, ami már a Konformista-Borostyán működésmódot feltételezi.

Ez a gondolkodásbeli váltás számos fontos következménnyel jár: az egyén a saját nézőpontja mellett már figyelemmel kíséri a másik véleményét is, sőt a többiektől kapott elismerés, egy csoporthoz való tartozás egyre fontosabbá válik számára. Az egyének működését egyre inkább befolyásolják a csoportnormák, hiszen azt keresi, hogy miként tud az adott csoport elvárásainak megfelelni. Az Impulzív-Vörös duális gondolkodásmódja még megfigyelhető, de a fókusz áthelyeződik az "én-te" működésről a "mi-ők" megközelítésre. A Vörös egocentrikusságát felváltja a Borostyán ethnocentrizmusa. Ken Wilber szavaival: Az egyén már nem csak magával, hanem a csoportjával is törődik, de a csoporton kívüliekkel nem. Ha a csoportomhoz tartozol és ugyanazokat az elveket vallod, mint én, akkor veled is törődök. De ha más csoporthoz, más kultúrához, más ideológiához tartozol, akkor ellenség vagy.

A Konformista-Borostyán paradigma szerint gondolkodó személy már képes az önfegyelemre, mind a nyilvános, mind a privát életében. A Borostyán társadalmak egyszerű erkölcsi alapelvek szerint működnek: minden helyzetre van egy elfogadott, helyes eljárás. Világképük statikus: vannak megváltoztathatatlan törvények, s ezek biztosítják a világ igazságos működését, útmutatást adva a helyes és a helytelen cselekedetek között. Jutalomban részesülsz, ha helyesen cselekszel - most vagy a következő életedben. Ha megszeged a szabályokat, akkor megbüntetnek, sőt ki is zárhatnak a közösségből. Az emberek internalizálják a szabályokat és bűntudatot éreznek, ha vétenek ellenük. A szabályok meghatározása már nem az "erős" ember dolga, mint a Vörös szervezetekben, hanem bizonyos szerepkörök rendelkeznek ezzel a joggal.
A Borostyán szervezetek többszintű hierarchiával rendelkeznek, az egyes kasztok közötti átjárás minimális. Az, hogy milyen kasztba születtél, nagyrészt meghatározza a jövődet, az életmódodat.


A Konformista-Borostyán paradigma újításai és az ezen paradigma alapján működő szervezetek jellegzetességei

1. újítás: hosszabb távú gondolkodás (stabil folyamatok)

Az Impulzív-Vörös szervezetek általában opportunisták; nem nagyon gondolkodnak hosszabb távra előre. Ezt a szemléletet először a Borostyán szervezetek alkalmazták ― a katedrálisok építése akár 2 évszázadig is eltarthatott, de a gyarmatosítás korában a több ezer kilométeres távolságokat lefedő kereskedelmi állomások kiépítése is hosszas folyamat volt.
Ez a gondolati áttörés nagyrészt a folyamatok kitalálásához kapcsolódik, hiszen a folyamatok tették lehetővé a megszerzett tapasztalatok rendszerezését, jövőbeli felhasználását. Ha ki tudunk alakítani stabil folyamatokat, akkor a működtetésükhöz szükséges tudás már nem egy ember kezében lesz, hanem beépül a szervezet működésébe, s továbbadhatóvá válik. Így bárki kicserélhető, hiszen a folyamatban betöltött, jól definiált szerepét könnyen átveheti egy új ember. Még a vezető is lecserélhető megfelelő örökösödési/utódlási rend működtetésével. s mindez lehetővé tett a Borostyán szervezetek akár több évszázados fennmaradását.
A Konformista-Borostyán paradigma alapján működő emberek rendre és kiszámíthatóságra törekszenek, s a változásokat gyanakvással szemlélik. Természetesen ugyanez jellemző az ezen elv alapján működő szervezetekre is. Így a Borostyán szervezetek kiválóan tudnak működni jól kiszámítható, stabil környezetben, hiszen az előző évek tapasztalatait felhalmozva képesek hatékony folyamatokat kialakítani. Azt feltételezik, hogy a dolgokat egyetlen helyes módon lehet működtetni és a világ megváltoztathatatlan (legalábbis, annak kellene lennie). Viszont nehezen fogadják el a változások szükségességét és a versenyt. A történelem során mindig dominanciára és monopolhelyzetre törekedtek. 

2. újítás: méret és stabilitás (formális hierarchiák)

Az Impulzív-Vörös szervezetek hatalmi struktúrája folyamatos változásban van, ahogy az egyének befolyást próbálnak szerezni. A Borostyán Szervezetek vezették be a hatalom stabilitását, formális címekkel, kötött hierarchiával, valamint szervezeti ábrákkal. A teljes szervezeti struktúra egy jól definiált hierarchián alapszik. Az üzem vezetője felelős az osztályvezetőkért, aki pedig felügyeli egységvezetőket, csoportvezetőket, művezetőket, és az operátorokat. A személyes hűség már nem szükséges, hiszen mindenki tudja hol a helye a hierarchiában. Ezáltal sokkal nagyobb szervezetek tudnak jól működni, több száz vagy ezer munkással, akár nagy távolságról is. Az emberiség első globális szervezetei - mint például a Katolikus Egyház, Kelet-indiai Társaság - Borostyán mintára alakultak ki.
A tervezés és végrehajtás egymástól elkülönülve megy végbe. A döntések a felső szinteken születnek, míg a végrehajtás az alsón. A felső döntések a vezetőség különböző szintjein végigfutnak. A kontrollt a szabályok és eljárások betartásával tartják fent. minden szint vezetője felelős ezek betartásáért, fegyelmezési intézkedéseket hajthat végre.
A mögöttes világnézete az, hogy a munkások többségé lusta, tisztességtelen és irányításra szorul. Szükséges a felügyeletük és a feladataik kiszabása. A részvételi vezetés elképzelhetetlen a Konformista-Borostyán szemszögéből. Az célok eléréséhez a vezetés utasítások és ellenőrzések által kell működjön. A frontvonalban lévő munkák rutinon alapulnak, és specifikusak. Innováció, kritikai gondolkozás és önkifejezés nem támogatott. Csupán a szükséges információk kerülnek megosztásra. Az emberekre pedig, mint könnyen lecserélhető forrásokként tekintenek.
A későbbi szakaszokhoz képest ez nagyon korlátozottnak tűnhet, azonban a Vörös Szervezetekhez képest jelentős előrelépés. Még a legalsó rétegek dolgozói is úgy érzik, hogy a kiszámíthatóság, rutin munka felszabadító, a Vörös Szervezetekben szükséges állandó éberséghez viszonyítva. Már nem kell félni a bármikor felbukkanó fenyegetésektől, veszélyektől, csupán a szabályokat kell követni.


A Konformista-Borostyán paradigma árnyoldalai:


teal_tasadalmi_maszk_teal_borostyan_teal

1. TÁRSADALMI MASZK

A Borostyán szervezetek méretét és stabilitását az teszi lehetővé, hogy az emberek a biztonságért, kiszámíthatóságért cserébe nem törekednek feljebb jutásra. Azonosulnak adott szerepükkel, helyzetükkel. A Borostyán Szervezetek alakították ki a címeket, rangokat, egyenruhát a szerep identitás erősítése végett. Mint ahogy a püspöki palást jelzi, hogy viselője nem pusztán egy pap. A tábornok egyenruháját is nehezen lehet összetéveszteni a hadnagy vagy a közlegény öltözékével, még távolról sem. A gyárakban pedig máshogy öltözik a tulajdonos, a mérnök, a könyvelő, a művezető és a gépvezető, még mostanában is. Az egyenruhával együtt magunkra öltünk egy társadalmi identitást, maszkot. Viselkedésünk pedig az adott munkakörbe tartozó emberek elvárt viselkedését tükrözi. Máshol fog enni a munkás és a mérnök, a beszélgetéseik témája, vicceik is különböznek. A társadalmi stabilitás ára egy örökös maszk viselése. Megtanuljuk elhatárolni magunkat egyedi tulajdonságainktól, vágyainktól, érzéseinktől. Helyettük a társadalmilag elfogadott maszkot alkalmazunk.
Történelmileg, a szervezetek hierarchikus tagolódása párhuzamban áll a társadalom rétegződésével. A szerepeket meghatározta a családi származás, amiből nehezen lehetett kitörni. Szerencsére ez a merev osztályrétegződés már nem jellemző a modern társadalmakra. Azonban a Borostyán mostanában is tovább támogatja a hierarchiát, de annak már egy sokkal kifinomultabb formáját. Az előreléptetések gyakran a tapasztalatok és szolgáltatás alapján történek. Viszont néha nem a legképzettebb kap megy egy adott feladatot, mert nem felel meg bizonyos kritériumoknak.

teal_mi_es_ok_teal_borostyan_teal_arnyoldal_teal

2. MI ÉS ŐK

A társadalmi hovatartozás kiemelt szerepet kap a Borostyán paradigmában. Vagy része vagy egy adott csoportnak vagy nem. Ez a szétválasztó vonal megtalálható a Borostyán szervezeteken belül: nővérek kontra orvosok, igazgatók kontra személyzet, stb. Jellemző rájuk a silómentalitás, a különböző csoportok pedig gyanakodva méregetik egymást. Az együttműködés, bizalom eljárásokon, szabályokon keresztül jelenik meg, amikhez az embereknek tartaniuk kell magukat.
Ha a szervezeten belül vannak akadályok, akkor a szervezet és a külvilág között is valószínűleg árok húzódik. A Borostyán Szervezetek ahogy csak lehet önállóságra és autonómiára törekednek. Például a korai autógyárak saját gumifaültetvénnyel, acélöntödével, de még pékséggel is rendelkeztek, munkásaiknak pedig szociális lakást biztosítottak. A munkavállalók szintén a szervezethez tartoztak, állásuk többnyire életük végéig tartott, a szervezeten belül folyt nagyrészt a társadalmi életük is. A lehetséges elbocsátás ezáltal kettős fenyegetés volt: elveszthették társadalmi identitásukat, valamint kikerülhettek az eddigi társadalmi közegükből. Ha valaki mégis a felmondás mellett döntött, általában zavarodottságnak vagy árulásnak könyvelték el. A mai Borostyán Szervezetekben most is gyakori, hogy valaki egész életében egy munkahelyen dolgozik. Akik a távoznak, egy fájdalmas folyamaton kell átesniük, míg a régi életük helyett kialakítanak egy újat.


Jegyzetek és referenciák
This stage corresponds to Gebser’s “Mythical,” Loevinger’s, Cook-Greuter’s and Wade's “Conformist,” Graves’ “DQ,” Spiral Dynamics’ “Blue,” Kegan’s “Interpersonal,” Torbert’s “Diplomat” and “Expert,” Piaget’s “Concrete Operational,” and others.
Ken Wilber, A Brief History of Everything (Boston: Shambhala Publications, 1996), 273.
To see the whole original article on Amber organizations please click here.

Powered by iCons-Hungary