AMIT A TEAL SZERVEZETEKRŐL TUDNI ÉRDEMES

ELFOGADÓ-ZÖLD PARADIGMA


ELFOGADÓ-ZÖLD PARADIGMA



Az Elfogadó- Zöld paradigmában az elfogadás a fontos, harmóniára, toleranciára és egyenlőségre törekszik. Ugyan megtartja a hierarchikus struktúrát, de jelentős autonómiát, felhatalmazást ad az embereknek. Célja a dolgozók minél magasabb szintű motiválása és jó munkahelyek teremtése. Az Eredménycentrikus-Narancsnál lényegesen jobban törekszik a bevonásra, már nem csak a részvényesek érdekét képviseli, hanem a többi érdekszereplő érdekét is próbálja integrálni. Metaforája a család.

elfogado_zold_teal_paradigma

Az Elfogadó-Zöld paradigma tisztában van az Eredménycentrikus-Narancs árnyoldalaival: anyagiasság, társadalmai egyenlőtlenségek és a közösségek eltűnése. Érzékeny az emberek érzéseire. Vallja, hogy minden nézőpont egyenlő bánásmódot érdemel. Igazságosságra és konszenzusra törekszik. Fontosnak tartja a közösséghez tartozást és harmonikus kapcsolatokat próbál kialakítani mindenkivel. 

A 18. század végi és 19. századi iparosodott országokban, kicsi, az Elfogadó-Zöld paradigma szerint működő csoportok kezdték el támogatni a rabszolgaság felszámolását, a nők felszabadítását és a demokráciát. Ken Wilber így fogalmaz róla: "Ahogy a világ tovább lépett az értelem és világcentrikus moralitás korába, megerősödtek a modern, liberális mozgalmak. Az így gondolkodók fajtól, nemtől és hitvallástól függetlenül keresik az igazságot." 

Csupán száz év alatt, nagyjából 1788-tól 1888-ig a rabszolgaság törvényen kívül lett helyezve minden racionális és iparosodott országban. Az eddigi paradigmákban a rabszolgaság teljes mértékben elfogadott jelenség volt, hiszen az egyenlő bánásmód, érték nem terjedhet ki mindenkire, csupán a saját törzsedre. 

Hasonló okok miatt láthatjuk majdnem minden kultúrában a feminizmus és a nőmozgalmak megjelenését is. A demokrácia is új, radikális jelenség, emlékezzünk hogy a görög "demokráciákban" háromból egy ember rabszolga volt, ahogy a nők és gyerekek többsége is. 

Tehát a 18. század végi és 19. századi maréknyi elit gyökeresen megváltoztatta a nyugati gondolkodást. A 20. században számuk tovább növekedett. Míg az Eredménycentrikus-Narancs a gazdaságban és a politikában domináns, az Elfogadó- Zöld paradigma jellemző a posztmodern, akadémikus gondolkozásra, nonprofit gazdálkodásokra, szociális munkákra és közösségi aktivitásokra. 

Az Elfogadó-Zöld szemszögéből a kapcsolatok fontosabbak az eredménynél. A fentről lefelé jövő döntéshozás helyett az Elfogadó-Zöld az együttműködést, a lentről felfelé jövő folyamatokat részesíti előnyben, valamint próbálja a különböző nézőpontokat konszenzusra hozni. Az Eredménycentrikus-Narancs a határozott döntéshozatali képességet dicsőíti. Az Elfogadó-Zöld viszont elvárja a vezetőktől, hogy szolgálják azokat, akiket vezetnek. Nemes, nagylelkű és empatikus a hozzáállása. A világban tapasztalt egyenlőtlenségeket, szegénységet kezelni kell, az életnek többet kell jelentenie az önzésnél és a sikerhajhászásnál. 

Azonban ennek a szintnek is megvannak a maga ellentmondásai. Próbál minden nézőpontot egyenlően kezelni, de közben elakad, ha egyesek kihasználják a toleranciáját és saját intoleráns ötleteiket nyomják csak. A Vörös egocentrizmus, a Borostyán bizonyosság és a Narancs profitorientáltság ezt Zöld idealizmusnak látja. Az Elfogadó-Zöld viszonya a szabályokkal zavaros. Egyfelől a szabályok önkényesek és igazságtalanok, de az ezek nélküli működésről bebizonyosodott, hogy nem praktikus. Az Elfogadó-Zöld paradigma erős a régi struktúrák ledöntésében, de kevésbé hatékony új, alternatív folyamatok kialakításában.   


Az Elfogadó-Zöld újításai és karaktere 

Az Elfogadó-Zöld kényelmetlenül érzi magát a hatalommal és hierarchiával szemben. Ha a hierarchia azt jelenti, hogy a felül lévők uralkodnak az alul lévőkön, akkor meg kell szüntetni a hierarchiát. Mindenkinek egyenlő hatalmat kell adni. Engedjük, hogy a munkások egyenlő mértékben birtokolhassák a vállalatot, a döntések pedig konszenzus alapján szülessenek.
Néhányan megpróbáltak ezen irányvonal alapján kialakítani szervezeteket: például a szövetkezeti mozgalmak a 19. század végén és a 20. században, vagy az 1960-as évi kommunák. Utólag tudjuk, hogy az egyenlőség e szélsőséges kialakítása nem bizonyultak sikeresnek, nem maradtak fent sokáig és nem terjedtek el széles körben. Nagy csoportokban a konszenzus keresés eredendően bonyolult.
Mégis az Elfogadó-Zöld megalkotta a saját működési modelljét három újításon keresztül. Az elmúlt évek legsikeresebb vállalatai pedig e szerint működnek, csak egy párat említve: Starbucks, Southwest Airlines, Ben & Jerry’s, The Container Store.


teal_zold_ujitas_teal_felhatalmazas

1. újítás: Felhatalmazás

Az Elfogadó-Zöld megtartja az Eredménycentrikus-Narancs meritokratikus, hierarchikus struktúráját, de amennyi döntést csak lehetséges levisz az alsóbb szinten lévők számára. Nagy horderejű döntéseket hozhatnak a menedzsment jóváhagyása nélkül, mivel ők közelebbi kapcsolatban vannak a legtöbb mindennapi, kisebb problémákkal, így jobb megoldásokat tudnak kidolgozni, mint azok a szakértők, akik távolról közelítik meg a problémát. Például a Southwest Airlines földi személyzete, képes kreatív megoldások kidolgozására az utasok problémáit illetően, míg ez máshol nem engedett, nem térhetnek el a szabályoktól.
Azonban egy ilyen decentralizált és széles körben kiterjesztett működést nem egyszerű irányítani. A vezetőktől kérik, hogy osztozzanak a hatalmon. Ahhoz, hogy ez működhessen, pontosan meg kell határozni, milyen működést várnak el a közép és felső vezetőktől. Az Elfogadó-Zöld vezetőinél nem elég ha csak megoldják a problémát, mint az Eredménycentrikus-Narancsnál, hanem "szolgáló vezetőknek" kell lenniük. Akik a beosztottjaikat meghallgatják, motiválják és fejlesztik. Sok időt és energiát kell belefektetni, hogy valaki ilyen vezetővé válhasson.
A vezetői pozícióra jelentkezőket osztályozzák viselkedésük és gondolkodásuk szerint: Hajlandóak-e megosztani a hatalmat? Emberien fognak e vezetni?
Az Elfogadó-Zöld szervezetek gyakran sok pénzt fektetnek az új vezetők képzésébe, hogy megtanítsák nekik a megfelelő gondolkozást és képességeket, amik egy "szolgáló vezetőnek" szükséges.
A vezetőket gyakran értékelik 360 fokos visszajelzéssel, hogy a vezetők is számon kérhetőek legyenek a beosztottak által.
Néhány ilyen vállalatnál nem felülről, hanem alulról nevezik ki a főnököket, a beosztottak döntenek miután meghallgatták a jelentkezőket. 

teal_ujitas_zold_ertek_vezerelt_kultura_teal

2. Újítás: érték vezérelt kultúra és ösztönző cél 

Az erős, széles körben elfogadott értékeken alapuló kultúra tartja össze a széles körűen felhatalmazott szervezeteket, gátolja meg ezek szétesését. Bíznak abban, hogy a döntések a közös értékek alapján születnek, nem pedig a szabályoknak, szabályzatoknak megfelelően.
Néhányan azonban kiábrándultak a közös értékek alapján való működésből. Ez azért lehet, mert az Eredménycentrikus-Narancs szemléletű vezetők kötelességüknek érzik bevezetni a legújabb menedzsment elképzeléseket: tehát meghatározzák az értékeiket, majd ezeket ki is tűzik az iroda falára esetleg felteszik a cég honlapjára, de figyelmen kívül hagyják az értékeket, ha azok gátolják a profit növelését, vagy túlságosan a munkavállalóknak kedveznek. De ahol a vezetés ténylegesen a közös értékek szerint működik hihetetlenül életteli kultúrát találunk, hiszen az alkalmazottak megbecsültnek érzik magukat és fel vannak hatalmazva a közreműködésre. Az eredmények gyakran lenyűgözőek. A kutatások pedig kimutatják, hogy az ilyen, érték vezérelt szervezetek képesek jelentősen felülmúlni társaikat.
Az Elfogadó-Zöld szervezetek általában valamilyen ösztönző célt neveznek meg folyamataik középpontjába. Például a Southwest nem csupán szállító cégként tekint magára, hanem úgy pozicionálja magát, mint aki "az utazás szabadságát" nyújtja az embereknek, hiszen utasaik olyan helyekre is el tudnak jutni, ahová a Southwest alacsony árai nélkül képtelenek lennének. A Ben & Jerry’s pedig nem csak a jégkrémről szól, hanem a Földről, környezetről is.
Az Eredménycentrikus-Narancsban a stratégiák és azok teljesítése áll a középpontban. Az Elfogadó-Zöldben viszont a kultúrát és a közös értékeket tartják fontosnak. Ez a szemlélet az emberi erőforrásokat juttatja központi pozícióba. A HR igazgató gyakorta egyben befolyásos tagja a vezetőségnek és a vezérigazgató tanácsadója is. Nagy csapatot irányít és jelentős büdzsét tervez tréningekre, kulturális kezdeményezésekre, 360 fokos visszajelzésekre, utódlástervezésre és elégedettségi kérdőívekre. 

teal_ujitas_zold_osszett_reszvenyesi_szemlelet_teal

3. Újítás: összetett részvényesi szemlélet 

Az Elfogadó-Zöld Szervezetek állítják, hogy a vállalkozások nem csak a befektetőknek tartoznak felelősséggel, hanem a vállalkozás vezetőinek, alkalmazottainak, ügyfeleinek, beszállítóinak, a helyi közösségeknek, a teljes társadalomnak és a környezetnek is. A vezetés feladata olyan működés biztosítása, amiben minden érintettet gyarapodhat.
Ez ellentétes az Eredménycentrikus-Narancs Szervezetek elképzelésével, itt a profit érdekelt cégek elsődleges feladata a részvényesek szempontját figyelembe venni, a vezetés célja a befektetők profit maximalizálása. Gyakran Adam Smith "láthatatlan kéz" elméletével magyarázzák, hogyan fog ez a szemlélet hosszútávon minden érintettet kielégíteni.
Manapság minden nagyobb szervezet köteles egy társadalmi felelősségvállalásról szóló jelentést benyújtani. Az Elfogadó-Zöld Szervezzetek viszont ezt nem kötelességnek, hanem működésük fontos elemének tartják. A társadalmi felelősségvállalás biztosítja a motivációt az innovációra és a felelős állampolgári gondolkodásra. Együtt dolgoznak beszállítóikkal a fejlődő országokban, hogy jobb munka körülményeket teremtsenek, illetve megakadályozzák a gyerek munkát. Csökkentik az ökológiai lábnyomukat és kevesebb vizet használnak, törekednek a termékek újrahasznosítására és csomagolóanyagok csökkentésére.
Az Elfogadó-Zöld Szervezetek vezetősége vallja, hogy igaz a "részvényesi szemlélet" rövid távon költségesebb, hosszú távon azonban megtérül még a részvényesek számára is. 


Az Elfogadó-Zöld szervezeteknek a család az iránymutató metaforája 

Az Elfogadó-Zöld család metaforája szemben áll az Eredménycentrikus-Narancs gépezetével. Amikor az Elfogadó-Zöld Szervezetek vezetői beszélnek lehetetlen nem észre venni, hogy milyen gyakran fordul elő a család, mint metafora valamilyen formában: az alkalmazottak, úgy vannak a vállalatban, mint családtagok, akik segítik egymást és mindig ott vannak egymásnak.
A Southwest Airlinesnál az alkalmazottak részére előírt 8 utasítás egyike a "szolgáló viselkedés", ami náluk azt jelenti, hogy váljanak az SWA család tagjává.
 


Az Elfogadó-Zöld árnyoldalai 

Az Elfogadó- Zöld működésmód jelentős eredményeket ért el, bár még nem régóta létezik: emberi jogok mozgalmak, nők felszabadítása, környezetbarát szemlélet, ökoszisztéma megvédésére tett erőfeszítések, egészségügyi reformok, a leszakadt társadalmi rétegek segítése, stb.
De az Elfogadó-Zöld szemléletnek, mint a többi szintnek is, megvannak a saját árnyoldalai.

teal_zold_arnyoldal_teal_realtivizmus_hatarok_nelkul

1. árnyoldal: Relativizmus határok nélkül

Az Elfogadó-Zöld jóakaratát, toleranciáját lehetséges, hogy mások kihasználják. Vagy hagyja az intoleráns Borostyánnak és Narancsnak, hogy kihasználják, vagy elfogadja a világ nem egyenlő mértékben érett egy ilyen szemléletre, és be kell vezetnie különböző méretű korlátozásokat a visszaélések elkerülése végett. 

teal_arnyoldal_nem_racionalis_jobb_teal

2. árnyoldal: A nem racionális jobb 

Az Eredménycentrikus-Narancstól való elhatárolódás céljából, minden nem racionális rendszert előnyösnek tart. Az Elfogadó-Zöldnek romantikus elképzelése: vissza a természetbe. 

teal_arnyoldal_zold_veletlen_azonossag_mint_kulsoleges_pluralis_identitas_teal

3. árnyoldal: Véletlen azonosság, mint külsőleges plurális identitás 

Amikor az Elfogadó-Zöld paradigma meghatározóvá válik egy szervezetben, akkor kialakulnak a közös ideálok, s könnyen előfordulhat, hogy egy új tag felvételénél fontosabbá válik az "olyan, mint én, olyan, mint mi" szimpátia a jelölt tényleges képességeinél és alkalmasságánál. Mindez a következő 3 problémához vezet: kevés megfelelő jelölt, nem elég heterogén csapatösszetétel és korlátozott cselekvőképesség. 

teal_arnyoldal_zold_hatalom_es_a_struktura_az_egyenlotlenseg_gatja_teal

4. árnyoldal: A hatalom és a struktúra az egyenlőség gátja 

Az Elfogadó-Zöld összekeveri a hatalmat és a struktúrát. Maga a természet is tele van struktúrákkal és hierarchiával. Az egyenlőség megvalósítása céljából az Elfogadó-Zöld gyakran megkísérel minden hierarchiát leépíteni. Azonban a szervezeti struktúra leépítése nem fogja megszüntetni az egyes egyének hatalom iránti vágyát, hanem csak azt éri el, hogy az eddigi átlátható struktúrák helyett az irányítás informális struktúrákon keresztül fog történni.  

Powered by iCons-Hungary