Minden amit a teal szervezetekről tudni érdemes

Csapat- és közösségépítés

A szervezetek sikerességében meghatározó tényező a csapatmunka. Egy csapat hatékonysága függ a tagok közti kapcsolatoktól, illetve a csapatszellemtől. Az alábbi fejezet különböző gyakorlatokat vizsgál meg a csapattagok közti kötelékek erősítésére. 

új perspektíva

A Teal szervezetekben a csapatot összefogja a közös cél elérésének vágya, a magasabb önismeret és a tagok közti szorosabb kapcsolat. A csapatok tagjai szívesen osztják meg tudásukat, tapasztalataikat a közös eredmények érdekében. Gyengeségeiket inkább érzékenységnek látják, mint hibának, amik segíthetik is a csapatot a tanulásban, növekedésben, mind ezt úgy, hogy nincs szükség a hagyományos vezetői szerepre. Az esetleges feszültségeket megbeszélik és közösen oldják meg. Ahogy a szervezetek közelednek a Teal működés felé, egyre szorosabb és mélyebb lesz a kötelék a tagok között, kapcsolatuk erősödik és nyitottabbá válik.

teal_csapatmunka_teal

Érdemes áttekinteni az ide vezető utat, hogy az egyes paradigmákban miként változott a csapatok működése:

teal_voros_teal_csapatmunka_teal

Impulzív-Vörös

Az Impulzív-Vörös szervezetekben a csapatokat a vezető karizmája tartja egyben, s a vezető képességei döntően befolyásolják az adott csapat sikerességét.

teal_csapatmunka_teal_brostyan_teal

Konformista-Borostyán

A Konformista-Borostyán paradigmában a vezető felelős a csapat eredményéért. A folyamatok pontosan leszabályozottak, a kommunikáció elsősorban fentről-lefelé működik: a vezető kiemelt feladata a célok pontos kommunikálása a tagok felé, a lentről-felfelé irányuló kommunikáció esetleges.

teal_narancs_teal_csapatmunka_teal

Eredménycentrikus-Narancs

Az Eredménycentrikus-Narancs működésben kiemelt figyelmet fordítanak a csapatok működésének fejlesztésére (belső működés javítása, különböző személyiségtípusok kezelése, stb.), hiszen a jól teljesítő csapatok tudják hozni a kiugró eredményeket.

teal_voros_teal_csapatmunka_teal

Elfogadó-Zöld

Az Elfogadó-Zöld paradigmában már nem csak a teljesítmény számít, hanem sokkal nagyobb lehetősége nyílik a tagoknak, hogy érzéseiket is megoszthassák egymással és hogy sokkal mélyebben megismerjék egymást. 

A gyakorlatban

A teljesen magunkat adni a munkában

A Teal szervezetekben már nem csak arra koncentrálnak, hogy az egyén milyen szinten tölt be egy előre meghatározott pozíciót, hanem törekednek minél teljesebb megismerésére, s lehetőségét adnak neki, hogy erősségeinek és céljainak legjobban megfelelő feladatokat vállaljon a csoport feladatai közül. A cél egy biztonságos és nyitott munkahelyi környezet teremtése, ahol mindenki szabadon kamatozhatja képességeit. A csapatépítés mindennapi és integrált tevékenység a cég életében, nem pedig egy külön esemény. 

teal_magunkat_teal_adni_teal_a_teal_munkaban_teal
teal_kozos_teal_elmelkedes_teal_gondolkodas_teal

KÖZÖS ELMÉLKEDÉS, GONDOLKODÁS

Ha a tagoknak lehetőségük van szabadon megosztani érzéseiket, gondolataikat, ötleteiket és szükségleteiket, akkor ez nagyban segíti egymás mélyebb megértését. Így teljesebb képet tudnak alkotni egymásról, erőségeikkel és gyengeségeikkel együtt. 

Egy példa: 

  • Valaki a csoportból prezentál egy témát – majd kis csoportokban (6-10 ember) a témával kapcsolatban megosztják gondolataikat. · 
  • Mindezt egy olyan biztonságot adó és inspiráló közegben, ahol az emberek hitelesen és ezáltal sebezhetően is beszélhetnek saját fejlesztéseikről, kutatásaikról, ötleteikről. · 
  • A megbeszélésekről nem vezetnek jegyzőkönyvet és nem várnak el konkrét eredményt: a megbeszélések a résztvevők saját tanulását segítik. · 
  • Ugyanakkor ezen közös gondolkodások során gyakran olyan kollektív felismerések születnek, melyek jobb belső működést, magasabb színvonalú szolgáltatásokat vagy új termékek bevezetését eredményezik. 

Peer coaching


A Peer coaching lehetővé teszi az egyéneknek, hogy a csapat erejének felhasználásával vitathassanak meg és próbáljanak kezelni különböző helyzeteket, problémákat. Ez gyakran nem csak a témát hozó személy számára hasznos, hanem a tagok közötti kapcsolódást is erősíti.

teal_peer_coachnig_teal
teal_csond_teal

Csönd

Ahhoz, hogy saját belső gondolatainkat, dilemmáinkat meghalljuk, szükségünk van egy kicsit lelassítani és lenyugodni a munkahelyi zajok között. A Teal szervezetek tudatosan fejlesztenek ki és használnak olyan gyakorlatokat, mint a mindfulness vagy a csönd a munkahelyen. Például a Sounds True vagy a Heiligenfeld lehetőséget biztosít dolgozóiknak csendre vagy meditációra akár a nap elején, akár munkaidő közben. A csendben való együttlét tovább erősíti a dolgozók közötti kapcsolatokat. Ez a fajta mindfulness gyakorlat lényege, hogy kevésbé a kollégák által mondott dolgokra figyeljünk, hanem inkább a jelenlétükre, érzéseikre és szándékaikra. 

Konfliktusmegoldás

A csapatban való dolgozás során elkerülhetetlenül feljönnek feszültségek és konfliktusok az emberek között. A kollégák különböző stílussal, preferenciákkal és hozzáállással rendelkeznek. Ezekben a szervezetekben is választhatják azt az opciót, amit a legtöbb szervezet csinál, elnyomni ezeket a problémákat vagy választhatják a konfrontálódást. Utóbbi folyamatos fejlődést eredményez. Ha a felmerülő feszültségeket hatékonyan, egymást tiszteletben tartva kezelik, lehetőség van a problémákat meghatározni és megoldani, ami az egész szervezet javára válik. A konfliktuskezelési képességeket fontos fejleszteni a csapatmunka során.

teal_konfliktusok_teal_kezelese_teal
teal_tortenetmeseles_teal

Történetmesélés

Ha többet osztunk meg magunkról, személyesebb dolgokat is mélyebb kapcsolatokat építhetünk ki. A Teal szervezeteknél azt tapasztalták, hogy a történetmesélés nagyban segíti ezt, így beépítették a szervezet mindennapi gyakorlatába. Például ilyen kérdések jöhetnek fel: · „Mesélj nekünk milyen idősebb személy játszik nagy szerepet az életedben?” · „Mesélj nekünk, hogyan kerested az első dollárt életedben?” Szívesen veszik, ha az emberek megosztják személyes történeteiket. A módszer egyszerű és könnyen segíti az emberek közti szorosabb kapcsolat kialakulását. Az ilyen típusú kérdések jól használhatók a toborzás, tréningek/workshopok, de akár az éves értékelések, sőt a nagycsoportos beavatkozások (mint például: Appreciative Inquiry, Theory U, Open Space, World Cafe) során is.

gyik

Nem nagyon időigényesek ezek a gyakorlatok? 

De, valóban időigényesek. Azonban, ha rendszeresen alkalmazzuk őket, akkor az előnyök messze felülmúlják a befektetett munkát. A bizalom, az empátia és az együttműködés sokkal magasabb szintű lesz, ami egy más minőségű szervezeti működést tesz lehetővé. A csoportok csak akkor tudnak önszerveződő módon eredményesen működni, ha a tagoknak megvan a bátorságuk véleményük elmondására. Az előbbiekben ismertetett gyakorlatok mind ezt erősítik.

konkrét céges gyakorlatok

Peer coaching

Buurtzorg 

Egészségügyi ellátás / Hollandia / 9.000 dolgozó / Nonprofit

A Buurtzorg-nál, minden dolgozót kiképeznek az “Intervízió” nevű, holland eredetű peer-coaching technikára. Ha egy ápoló küzd valamilyen problémával, akkor lehetősége van segítséget kérnie saját csapatától, feltenni és megvitatni ezt a kérdést egy csoportos beszélgetés során. Például: Mit kéne tenni, ha az egyik páciens nem hajlandó egy életmentő gyógymódot alkalmazni? Hogy lehetne egy öregebb embert rávenni, hogy elfogadja gyerekei segítségét?. Általában, ha egy ápoló bizonyos kérdésekkel küzd, akkor a probléma mögött valószínűleg egy mélyebb személyes ügy is meghúzódhat, aminek felismerésében és kezelésében egy peer coaching ülés sokat tud segíteni. A Buurtzorg-nál működő csapatok minden hónapban egy órás peer coaching-ot szerveznek; de szükség esetén plusz alkalmakra is összejönnek. Az “Intervízió”, a Buurtzorg által használt folyamat szigorú formát és szabályokat követ, annak megakadályozása érdekében, hogy a csoport túl általános megoldásokat javasoljon vagy utasításokat, szemrehányást fogalmazzon meg. A folyamat alatt csak nyitott kérdéseket tehetnek fel a csoporttagok. Biztonságos környezetet teremtenek, ahol a tagok figyelmesen hallgatják egymást, őszinték és megoszthatják gyengeségeiket. A folyamat célja, hogy az ápoló egy új perspektívából lássa a problémát, és felfedezze saját megoldását rá. Ez egy egyszerű és gyönyörű módszer. Az üléseken tapasztalt őszinteség, és tisztelet sok embernek új élmény.

Konfliktusmegoldás

Heiligenfeld

EGÉSZSÉGÜGY / KÓRHÁZ / NÉMETORSZÁG / 600 DOLGOZÓ / FOR-PROFIT

A Heiligenfeld kifejlesztett egy egyszerű módszert csoport felügyeletre. A vállalat 4 coachal dolgozik, mindegyikőjüknek van egy szakterülete (pl.: kapcsolatok, leadership). Minden hónapban lehetőség van bizonyos időintervallumban a csapatoknak bejelentkezni egy coachingra. Ajánlott minden csapatnak legalább egy ilyen ülésen részt venni; általában 2-4 ilyenen szoktak részt venni. A külső segítő, coach által a kollégák felfedezhetik, milyen feszültségek merülnek fel és miért, illetve hogy ezeket, hogyan tudják megoldani.

Környei Imre

Környei Imre

Tanácsadó


e-mail