Az Elfogadó-Zöld paradigma tisztában van az Eredménycentrikus-Narancs árnyoldalaival: anyagiasság, társadalmai egyenlőtlenségek és a közösségek eltűnése. Érzékeny az emberek érzéseire. Vallja, hogy minden nézőpont egyenlő bánásmódot érdemel. Igazságosságra és konszenzusra törekszik. Fontosnak tartja a közösséghez tartozást és harmonikus kapcsolatokat próbál kialakítani mindenkivel.
A 18. század végi és 19. századi iparosodott országokban, kicsi, az Elfogadó-Zöld paradigma szerint működő csoportok kezdték el támogatni a rabszolgaság felszámolását, a nők felszabadítását és a demokráciát. Ken Wilber így fogalmaz róla: "Ahogy a világ tovább lépett az értelem és világcentrikus moralitás korába, megerősödtek a modern, liberális mozgalmak. Az így gondolkodók fajtól, nemtől és hitvallástól függetlenül keresik az igazságot."
Csupán száz év alatt, nagyjából 1788-tól 1888-ig a rabszolgaság törvényen kívül lett helyezve minden racionális és iparosodott országban. Az eddigi paradigmákban a rabszolgaság teljes mértékben elfogadott jelenség volt, hiszen az egyenlő bánásmód, érték nem terjedhet ki mindenkire, csupán a saját törzsedre.
Hasonló okok miatt láthatjuk majdnem minden kultúrában a feminizmus és a nőmozgalmak megjelenését is. A demokrácia is új, radikális jelenség, emlékezzünk hogy a görög "demokráciákban" háromból egy ember rabszolga volt, ahogy a nők és gyerekek többsége is.
Tehát a 18. század végi és 19. századi maréknyi elit gyökeresen megváltoztatta a nyugati gondolkodást. A 20. században számuk tovább növekedett. Míg az Eredménycentrikus-Narancs a gazdaságban és a politikában domináns, az Elfogadó- Zöld paradigma jellemző a posztmodern, akadémikus gondolkozásra, nonprofit gazdálkodásokra, szociális munkákra és közösségi aktivitásokra.
Az Elfogadó-Zöld szemszögéből a kapcsolatok fontosabbak az eredménynél. A fentről lefelé jövő döntéshozás helyett az Elfogadó-Zöld az együttműködést, a lentről felfelé jövő folyamatokat részesíti előnyben, valamint próbálja a különböző nézőpontokat konszenzusra hozni. Az Eredménycentrikus-Narancs a határozott döntéshozatali képességet dicsőíti. Az Elfogadó-Zöld viszont elvárja a vezetőktől, hogy szolgálják azokat, akiket vezetnek. Nemes, nagylelkű és empatikus a hozzáállása. A világban tapasztalt egyenlőtlenségeket, szegénységet kezelni kell, az életnek többet kell jelentenie az önzésnél és a sikerhajhászásnál.
Azonban ennek a szintnek is megvannak a maga ellentmondásai. Próbál minden nézőpontot egyenlően kezelni, de közben elakad, ha egyesek kihasználják a toleranciáját és saját intoleráns ötleteiket nyomják csak. A Vörös egocentrizmus, a Borostyán bizonyosság és a Narancs profitorientáltság ezt Zöld idealizmusnak látja. Az Elfogadó-Zöld viszonya a szabályokkal zavaros. Egyfelől a szabályok önkényesek és igazságtalanok, de az ezek nélküli működésről bebizonyosodott, hogy nem praktikus. Az Elfogadó-Zöld paradigma erős a régi struktúrák ledöntésében, de kevésbé hatékony új, alternatív folyamatok kialakításában.
Az Elfogadó-Zöld kényelmetlenül érzi magát a hatalommal és hierarchiával szemben. Ha a hierarchia azt jelenti, hogy a felül lévők uralkodnak az alul lévőkön, akkor meg kell szüntetni a hierarchiát. Mindenkinek egyenlő hatalmat kell adni. Engedjük, hogy a munkások egyenlő mértékben birtokolhassák a vállalatot, a döntések pedig konszenzus alapján szülessenek.
Néhányan megpróbáltak ezen irányvonal alapján kialakítani szervezeteket: például a szövetkezeti mozgalmak a 19. század végén és a 20. században, vagy az 1960-as évi kommunák. Utólag tudjuk, hogy az egyenlőség e szélsőséges kialakítása nem bizonyultak sikeresnek, nem maradtak fent sokáig és nem terjedtek el széles körben. Nagy csoportokban a konszenzus keresés eredendően bonyolult.
Mégis az Elfogadó-Zöld megalkotta a saját működési modelljét három újításon keresztül. Az elmúlt évek legsikeresebb vállalatai pedig e szerint működnek, csak egy párat említve: Starbucks, Southwest Airlines, Ben & Jerry’s, The Container Store.
Az Elfogadó-Zöld megtartja az Eredménycentrikus-Narancs meritokratikus, hierarchikus struktúráját, de amennyi döntést csak lehetséges levisz az alsóbb szinten lévők számára. Nagy horderejű döntéseket hozhatnak a menedzsment jóváhagyása nélkül, mivel ők közelebbi kapcsolatban vannak a legtöbb mindennapi, kisebb problémákkal, így jobb megoldásokat tudnak kidolgozni, mint azok a szakértők, akik távolról közelítik meg a problémát. Például a Southwest Airlines földi személyzete, képes kreatív megoldások kidolgozására az utasok problémáit illetően, míg ez máshol nem engedett, nem térhetnek el a szabályoktól.
Azonban egy ilyen decentralizált és széles körben kiterjesztett működést nem egyszerű irányítani. A vezetőktől kérik, hogy osztozzanak a hatalmon. Ahhoz, hogy ez működhessen, pontosan meg kell határozni, milyen működést várnak el a közép és felső vezetőktől. Az Elfogadó-Zöld vezetőinél nem elég ha csak megoldják a problémát, mint az Eredménycentrikus-Narancsnál, hanem "szolgáló vezetőknek" kell lenniük. Akik a beosztottjaikat meghallgatják, motiválják és fejlesztik. Sok időt és energiát kell belefektetni, hogy valaki ilyen vezetővé válhasson.
A vezetői pozícióra jelentkezőket osztályozzák viselkedésük és gondolkodásuk szerint: Hajlandóak-e megosztani a hatalmat? Emberien fognak e vezetni?
Az Elfogadó-Zöld szervezetek gyakran sok pénzt fektetnek az új vezetők képzésébe, hogy megtanítsák nekik a megfelelő gondolkozást és képességeket, amik egy "szolgáló vezetőnek" szükséges.
A vezetőket gyakran értékelik 360 fokos visszajelzéssel, hogy a vezetők is számon kérhetőek legyenek a beosztottak által.
Néhány ilyen vállalatnál nem felülről, hanem alulról nevezik ki a főnököket, a beosztottak döntenek miután meghallgatták a jelentkezőket.
Az erős, széles körben elfogadott értékeken alapuló kultúra tartja össze a széles körűen felhatalmazott szervezeteket, gátolja meg ezek szétesését. Bíznak abban, hogy a döntések a közös értékek alapján születnek, nem pedig a szabályoknak, szabályzatoknak megfelelően.
Néhányan azonban kiábrándultak a közös értékek alapján való működésből. Ez azért lehet, mert az Eredménycentrikus-Narancs szemléletű vezetők kötelességüknek érzik bevezetni a legújabb menedzsment elképzeléseket: tehát meghatározzák az értékeiket, majd ezeket ki is tűzik az iroda falára esetleg felteszik a cég honlapjára, de figyelmen kívül hagyják az értékeket, ha azok gátolják a profit növelését, vagy túlságosan a munkavállalóknak kedveznek. De ahol a vezetés ténylegesen a közös értékek szerint működik hihetetlenül életteli kultúrát találunk, hiszen az alkalmazottak megbecsültnek érzik magukat és fel vannak hatalmazva a közreműködésre. Az eredmények gyakran lenyűgözőek. A kutatások pedig kimutatják, hogy az ilyen, érték vezérelt szervezetek képesek jelentősen felülmúlni társaikat.
Az Elfogadó-Zöld szervezetek általában valamilyen ösztönző célt neveznek meg folyamataik középpontjába. Például a Southwest nem csupán szállító cégként tekint magára, hanem úgy pozicionálja magát, mint aki "az utazás szabadságát" nyújtja az embereknek, hiszen utasaik olyan helyekre is el tudnak jutni, ahová a Southwest alacsony árai nélkül képtelenek lennének. A Ben & Jerry’s pedig nem csak a jégkrémről szól, hanem a Földről, környezetről is.
Az Eredménycentrikus-Narancsban a stratégiák és azok teljesítése áll a középpontban. Az Elfogadó-Zöldben viszont a kultúrát és a közös értékeket tartják fontosnak. Ez a szemlélet az emberi erőforrásokat juttatja központi pozícióba. A HR igazgató gyakorta egyben befolyásos tagja a vezetőségnek és a vezérigazgató tanácsadója is. Nagy csapatot irányít és jelentős büdzsét tervez tréningekre, kulturális kezdeményezésekre, 360 fokos visszajelzésekre, utódlástervezésre és elégedettségi kérdőívekre.
Az Elfogadó-Zöld Szervezetek állítják, hogy a vállalkozások nem csak a befektetőknek tartoznak felelősséggel, hanem a vállalkozás vezetőinek, alkalmazottainak, ügyfeleinek, beszállítóinak, a helyi közösségeknek, a teljes társadalomnak és a környezetnek is. A vezetés feladata olyan működés biztosítása, amiben minden érintettet gyarapodhat.
Ez ellentétes az Eredménycentrikus-Narancs Szervezetek elképzelésével, itt a profit érdekelt cégek elsődleges feladata a részvényesek szempontját figyelembe venni, a vezetés célja a befektetők profit maximalizálása. Gyakran Adam Smith "láthatatlan kéz" elméletével magyarázzák, hogyan fog ez a szemlélet hosszútávon minden érintettet kielégíteni.
Manapság minden nagyobb szervezet köteles egy társadalmi felelősségvállalásról szóló jelentést benyújtani. Az Elfogadó-Zöld Szervezzetek viszont ezt nem kötelességnek, hanem működésük fontos elemének tartják. A társadalmi felelősségvállalás biztosítja a motivációt az innovációra és a felelős állampolgári gondolkodásra. Együtt dolgoznak beszállítóikkal a fejlődő országokban, hogy jobb munka körülményeket teremtsenek, illetve megakadályozzák a gyerek munkát. Csökkentik az ökológiai lábnyomukat és kevesebb vizet használnak, törekednek a termékek újrahasznosítására és csomagolóanyagok csökkentésére.
Az Elfogadó-Zöld Szervezetek vezetősége vallja, hogy igaz a "részvényesi szemlélet" rövid távon költségesebb, hosszú távon azonban megtérül még a részvényesek számára is.
Az Elfogadó-Zöld család metaforája szemben áll az Eredménycentrikus-Narancs gépezetével. Amikor az Elfogadó-Zöld Szervezetek vezetői beszélnek lehetetlen nem észre venni, hogy milyen gyakran fordul elő a család, mint metafora valamilyen formában: az alkalmazottak, úgy vannak a vállalatban, mint családtagok, akik segítik egymást és mindig ott vannak egymásnak.
A Southwest Airlinesnál az alkalmazottak részére előírt 8 utasítás egyike a "szolgáló viselkedés", ami náluk azt jelenti, hogy váljanak az SWA család tagjává.
DaVita, a dialízisközpontok egyik vezető vállalata is nagy következetességgel hajtja végre az Elfogadó-Zöld paradigma elvelit, gyakorlatát. Egy másik közösségi metaforát is használ, a falut: a 41 000 alkalmazottját pedig polgárnak hívja. A vállalat központját DaVita Háznak hívják, Kent Thiryt, az elnök- vezérigazgatót pedig polgármesternek, aki mellesleg a vállalatot a csőd széléről hozta vissza és vitte sikerre az Elfogadó- Zöld paradigma használatának segítségével.
Az Elfogadó- Zöld működésmód jelentős eredményeket ért el, bár még nem régóta létezik: emberi jogok mozgalmak, nők felszabadítása, környezetbarát szemlélet, ökoszisztéma megvédésére tett erőfeszítések, egészségügyi reformok, a leszakadt társadalmi rétegek segítése, stb.
De az Elfogadó-Zöld szemléletnek, mint a többi szintnek is, megvannak a saját árnyoldalai.
Az Elfogadó-Zöld jóakaratát, toleranciáját lehetséges, hogy mások kihasználják. Vagy hagyja az intoleráns Borostyánnak és Narancsnak, hogy kihasználják, vagy elfogadja a világ nem egyenlő mértékben érett egy ilyen szemléletre, és be kell vezetnie különböző méretű korlátozásokat a visszaélések elkerülése végett.
Az Eredménycentrikus-Narancstól való elhatárolódás céljából, minden nem racionális rendszert előnyösnek tart. Az Elfogadó-Zöldnek romantikus elképzelése: vissza a természetbe.
Amikor az Elfogadó-Zöld paradigma meghatározóvá válik egy szervezetben, akkor kialakulnak a közös ideálok, s könnyen előfordulhat, hogy egy új tag felvételénél fontosabbá válik az "olyan, mint én, olyan, mint mi" szimpátia a jelölt tényleges képességeinél és alkalmasságánál. Mindez a következő 3 problémához vezet: kevés megfelelő jelölt, nem elég heterogén csapatösszetétel és korlátozott cselekvőképesség.
Az Elfogadó-Zöld összekeveri a hatalmat és a struktúrát. Maga a természet is tele van struktúrákkal és hierarchiával. Az egyenlőség megvalósítása céljából az Elfogadó-Zöld gyakran megkísérel minden hierarchiát leépíteni. Azonban a szervezeti struktúra leépítése nem fogja megszüntetni az egyes egyének hatalom iránti vágyát, hanem csak azt éri el, hogy az eddigi átlátható struktúrák helyett az irányítás informális struktúrákon keresztül fog történni.
